任正非究竟有多厉害？仅凭一句话震慑人大六教授，顿时无言以对！
《华为基本法》从1995年萌芽，到1996年正式定位为“管理大纲”，到1998年3月审议通过，历时数年。其总结了公司的一些成功管理经验，同时还确定下了公司接下来创业的理念、战略、方法和政策。为公司的未来，构建出了一个很宏伟的框架。
任正非仅凭一句话震慑人大六教授
那时华为想要做《华为基本法》，而给华为起草华为基本法的是人大的六位教授，人称人大六君子。
一次，任正非与六位教授商讨《华为基本法》的相关事宜。其中有一位叫包政的教授问任正非：“任总，人才是不是企业的核心竞争力？”面对教授的提问，任正非坚定地回答：“不是！”
接着他说：“人才怎么能是企业的核心竞争力呢？对人才的有效管理的能力才是企业的核心竞争力。”此话一出，让在场的六位教授顿时无言以对。
而后，《华为基本法》中就有这样2句话：
1、认真负责管理有效的员工才是企业的宝贵财富
2、我们强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标
而这两句话强调都是对人才的有效管理的是能力而不是人才。一个企业可以有很多人才进来，但有可能成为所谓的乌合之众。但是如果管理有效的话，那可能就是精英荟萃。
华为“三位一体”的管理模式
对于人才的有效管理，华为确立了“三位一体”的管理模式，也就是精准选配、加速成长、有效激励。
1、人才招聘：最合适的，就是最好的
“企”之一字，有“人”为企，无“人”为止；先要有人，才有业绩。人是企业的根基。企业发展，在于选人；而选人之道，在于精准。
在招聘岗位人才时，从有两个维度来考虑：第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。
2、人才搭配：用人所长，补其所短
《华为基本法》中有一句经典：金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。
企业家也经常会说：没有完美的个人，只有完美的团队。团队组建不单指公司的核心领导团队，还包括一个部门的领导团队、一个项目的领导团队等。
华为把人才搭配的原则称为“狼狈计划”。就像军队一样，团队不仅要有司令来指挥冲锋陷阵，还要有政委来营造氛围。团队的强大战斗力，来自核心成员价值观一致且优势互补所形成的合力。
3、培养员工就要让他有“负疚感”
华为公司认为鼓励员工的本质，其实就是期望值管理。员工所看的并非是薪酬的数量，而是看这个薪酬自己内心的差距还有多少。
在华为有很多的员工的考核都是C，当他们在拿到工资时心里就会产生出一种愧疚感，觉得公司对自己太好了。在产生了这样愧疚的心理后，员工在下一年一定会更加努力的工作的。
华为经营人才的模式未必适合所有企业，但他的核心理念和操作方法，是具有很大借鉴意义的。
自古英雄多磨难
现如今，美国对华为采取多项压制措施，不仅仅是对华为进行“芯片断供”，还联合加拿大扣押了孟晚舟，目前孟晚舟还被囚禁在加拿大，距今已有600多天了，而且加方迫于美国的压力，还宣布孟晚舟符合“双重犯罪的标准”。
而任正非43岁创立华为，一步步从苦难中走过来的，面对磨难，他从不轻言放弃！一个是父亲，一个是中国企业家，任正非选择了后者，并早已做好此生不见女儿的准备。如此大格局，令人钦佩。
也正如任正非在《任正非，什么时候出发都不晚》中说：“要在茫茫黑暗中发出微弱的光，才能带领团队走向胜利”，如果你想进一步了解这位民族企业家，学习任正非身上的“狼性”，一定要去读一读这本书。
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